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導致招聘失敗的4大類原因

來源:萊蕪匯聚英才招聘網 時間:2021-08-06 作者:萊蕪匯聚英才招聘網 瀏覽量:


將人力資源各模塊的工作做好都不容易,但做好招聘模塊最不容易。理由是:做其他模塊涉及的大多是企業內部的要素,比較容易了解,相對容易掌控。唯有招聘,尤其是外部招聘,涉及到企業外部的要素較多且多有變數,做好很難。


總結招聘成功的經驗和規律,是提高招聘水平的好方法。從失敗的角度探討招聘,也是追求招聘成功規律的一條路徑。定義招聘失敗的含義,將招聘失敗現象進行分類,做招聘失敗原因的分析,通過原因分析找出招聘改進辦法,既可以提高招聘的成功率,也能提高招聘水平,一舉兩得。


什么叫招聘失???從狹義上說,在既定時間內沒有給企業聘請到需要的員工,就是招聘失敗,就像生產部沒有完成生產計劃,銷售部沒有完成銷售計劃一樣。從廣義上說,員工雖然入職了,但聘請到的員工不合適,中、短期內員工大量流失,也叫招聘失敗。


招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型,常見的有以下十種:


第一種是在既定的時間內找不到招聘的人選,因為某類人才稀缺,一個人選都找不到;


第二種是找到了人選,但因為聯系方法不當、溝通態度不妥等原因人選沒有來;


第三種是人選參加了面試,但由于招聘主管的態度、考核方法等原因,應聘人感覺不好而放棄了應聘;


第四種是應聘人選合適也想加入公司,但由于招聘主管識人能力和偏好問題,有眼不識金鑲玉,與千里馬失之交臂;


第五種是因招聘主管識人發生誤斷、考核流程有缺陷等原因,招進了素質、能力等方面不合適的人;


第六種是招聘主管對應聘人情況了解不全面,比如有的人選是應急式應聘、過渡式應聘、盲目式應聘等,將這樣的人選聘請進公司也是失??;


第七種是招聘標準定位出現問題,脫離企業用人實際,大批招進后短期又大批流失。比如企業沒有條件用應屆生,沒有條件用跨行業人才,卻想象化招聘,結果導致失??;


第八種是招聘主管求才心切,熱情地將應聘人“忽悠”進了公司,沒有將企業的情況全面真實地介紹給應聘人,應聘人清楚公司實際情況后,在短期內就提出了辭職;


第九種是招聘主管過分求賢若渴,忽視企業發展平臺的規模,聘請來的人大才小用,能力施展空間不夠,導致應聘人在企業工作時間過短,招聘失??;


第十種是招聘主管忽視了企業文化的軟性要求與應聘人的匹配,特別是忽視老板與經理人在性格、風格,特別是價值觀方面的趨同,也會導致兩者間在工作中產生不能調和的矛盾,以經理人離去而宣布招聘失??;另外一類比較特殊,就是企業在發展決策上失誤,項目上馬比較草率,進展不順利很快又撤銷該項目,裁撤項目機構,遣散不久前才招聘來的員工,導致招聘失敗。


如果從招聘時間段上劃分,招聘失敗大概可以分為面試前的失敗,面試過程中的失敗,實習期內的失敗,轉正后短期離職的失敗。一般來說,員工能在企業順利工作三、五年后,企業與員工友好分開,就算是招聘成功了。如果員工能長期在企業工作,與企業共同發展與進步,這樣的招聘更是成功中的成功了。


導致招聘失敗有太多的因素,甚至某個不起眼的失誤,說錯一句關鍵的話,都會導致招聘夭折。大概分析起來招聘大的敗因有以下幾類:第一類是招聘主管的態度、能力、經驗等方面有缺陷。招聘是一個非常需要熱情的工作,對招聘工作不熱愛,對應聘人沒有發自內心的熱誠,絕對做不好招聘。國學大師王國維的“ 三重境界說”,對招聘同樣適用。晏殊的《蝶戀花》,歐陽修的《蝶戀花》,辛稼軒的《青玉案》三首詞中有三句廣為人知的話:“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓,望盡天涯路”:“衣帶漸寬終不悔,為伊消得人憔悴”:“眾里尋他千百度,驀然回首,那人正在,燈火闌珊處”。這三句話也絕好地描繪出招聘的不同情況和境界。


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